Gerardo Hernández
Lo que en el discurso puede parecer una realidad, en la práctica se puede quedar corto, esa es la paradoja de la inclusión y la diversidad en México. De acuerdo con una encuesta de PageGroup, sólo tres de cada diez organizaciones en nuestro país son intencionalmente inclusivas.
“Hoy día, solo tres de cada diez empresas son inclusivas en México. Y aún ellas tienen oportunidad de mejora continua en sus políticas internas, ya que los lineamientos de las compañías siempre tienen que renovarse y adaptarse a nuevos escenarios y tendencias. Con el covid-19 esto quedó demostrado”, aseguró Juan Ignacio Silva, director de Recursos Humanos para los países latinoamericanos de habla hispana de PageGroup.
Los avances han sido lentos, a pesar de que el tema no es nuevo y que la investigación confirma que las empresas con equipos diversos pueden ser hasta 25% más rentables que aquellas donde no se promueve esta cultura organizacional, según un estudio de McKinsey.
En materia de política pública, nuestro país cuenta con la Norma 025 para la Igualdad y No Discriminación, un mecanismo de adopción voluntaria para distinguir a los centros de trabajo tanto públicos como privados que cuentan con acciones internas para un espacio laboral igualitario. Aunque recientemente más empleadores han buscado certificarse, el padrón se integra sólo por 460 compañías y organismos públicos y civiles de entre los 1.9 millones de empresas y negocios que hay en el país.
Para crear equipos diversos, es necesario construir un espacio de trabajo incluyente, donde se aborden temas como la orientación sexual, equidad de género, discapacidad y edad, entre otras vertientes que marcan la diversidad del talento.
La comunidad LGBTT+ es uno de los grupos que más ha remado contracorriente ante los pocos espacios laborales incluyentes. En México, la discriminación y el acoso laboral son las razones por las cuales 1 de cada 2 personas no tuvo apertura sobre su orientación sexual en su último empleo, de acuerdo con la última encuesta sobre discriminación por motivos de orientación sexual y género.
¿Qué tan importante es la diversidad en los centros de trabajo? El Estudio de Remuneración 2021 de PageGroup identificó que el 48% de los ejecutivos considera que su empresa está comprometida en fortalecer sus políticas de inclusión.
Aunque la diversidad e inclusión tiene distintos enfoques para cada organización. Por ejemplo, el 60% concentrará sus acciones en la equidad de género, otro 54% busca la forma de cómo ser más incluyente en materia de edad y sólo un 34% dirige esfuerzos al respeto a la orientación sexual.
Para crear un entorno de trabajo diverso e inclusivo, la firma de consultoría recomendó estas acciones:
- Analítica de datos. Tener información sobre la composición de la plantilla laboral, los perfiles de los empleados, sus preferencias y necesidades, las actividades que se llevan a cabo o que les gusta realizar. Eso ayuda a conocer a la gente que trabaja para la empresa y a definir roles y balanzas. Por ejemplo, el 50/50, o número de plazas para jóvenes recién egresados, madres solteras, gente con discapacidad, etc.
- Manos a la obra. Analizar los datos para poder segmentar perfiles. Esto ayudará a definir qué acciones y lineamientos son más adecuados incorporar como parte de una estrategia de inclusión.
- Apoyo de los stakeholders. Todos deben estar comprometidos y seguros de querer ser una empresa inclusiva. Una vez que se defina un camino a seguir, los stakeholders deben compaginar con los cambios y nuevas rutas.
- Código de ética y comités de igualdad. Es como la ley en un país. Debe haber herramientas y áreas que fomenten el respeto, la igualdad, la convivencia, la paz, y demás valores humanos y de empresa. Quienes forman estos comités son desde directores generales hasta especialistas en la materia y talentos de menor rango. Su labor está en definir los comportamientos en la compañía, en ser congruentes y en establecer sanciones cuando se cometa una falta.
- Mediciones. Si no es medible no se sabrá si funciona. Una empresa inclusiva tiene que estar en constante reinvención, pero para ello, debe medir los resultados de cada acción que ejecuta, tomando en cuenta que su activo más importante es su gente, y que cada cabeza es un mundo.
Mucho ruido, pocas nueces
Las mujeres conforman otro grupo vulnerable que enfrenta un ambiente desigual en el mercado de trabajo. Similar a lo que ocurre con la comunidad LGBTT+, la realidad se ha quedado corta en comparación con el discurso. El estudio When Women Thrive 2020 de Mercer mostró que mientras un 72% de las empresas en México afirma que tiene un enfoque en la diversidad e inclusión de género, sólo 40% cuenta realmente con una estrategia para ello.
“Todavía nos falta madurar en ese vínculo. Una cosa es tener la intención de hacerlo, otra es llevarlo a cabo desde una estrategia o un plan con una serie de pasos”, afirmó Diana Moreno, consultora senior de Estrategia de Talento de Mercer México.
A pesar de que la equidad salarial es uno de los temas que más se ha impulsado, la encuesta reveló que 77% de las compañías afirma tener igualdad de sueldos en sus estrategias de compensaciones, pero sólo 66% cuenta con un análisis en esta materia, una acción importante para cerrar la brecha de ingresos entre mujeres y hombres.
Desde la perspectiva de Alexander Ugaz, líder de Cuentas Multinacionales de Mercer, los hombres pueden aportar mucho más en las empresas para tener una cultura diversa e inclusiva, pero sólo 59% de las empresas mexicanas reporta que sus gerentes varones se involucran en esta materia, una proporción que disminuye a la par del nivel jerárquico.
Publicado en El Economista
