Gerardo Hernández
Al menos el 5% de los puestos en una empresa con más de 20 trabajadores deberá ser ocupado por personas con discapacidad. Esta será una nueva obligación para los empleadores en México luego de la aprobación en el Senado de la adición a la Ley Federal del Trabajo (LFT) de un capítulo especial para atender a este sector de la población.
El Senado avaló la reforma por unanimidad. La minuta pasó a la Cámara de Diputados, quien tendrá la última palabra para materializar estos cambios legales que regularán temas de contratación, capacitación, formación y profesionalización de la fuerza laboral con alguna discapacidad. Además de los principios que deben observarse en las relaciones laborales de estas personas trabajadoras.
De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), en nuestro país hay alrededor de 21 millones de personas con una limitación o discapacidad. A pesar de que el 16% de la población se encuentra en esta condición, las personas con discapacidad tienen más dificultades para insertarse en el mercado de trabajo y, cuando lo logran, sus probabilidades de tener un empleo formal y de buenos ingreso es baja.
Sólo el 19% de los trabajadores con discapacidad cuenta con un empleo formal y su ingreso mensual promedio tiende a ser menor entre la fuerza laboral con alguna limitación, según un diagnóstico realizado por el Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con Discapacidad (Conadis) y la extinta Secretaría de Desarrollo Social (Sedesol).
“Uno de los temas más dolorosos y sentidos de las personas con discapacidad es precisamente no poder se incluidos en las empresas para desarrollar un trabajo”, afirmó la senadora Patricia Mercado (MC), secretaria de la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado. En ese sentido, la legisladora señaló que a pesar de los avances que ha tenido nuestro país en el reconocimiento de los derechos de las personas con discapacidad, las políticas de inclusión laboral se han quedado cortas “pues se mantiene una baja tasa de empleo entre esta población”.
La cuota del 5% de inclusión laboral es sólo una de las nuevas obligaciones que podrían tener los empleadores en caso de avalarse la reforma en la Cámara de Diputados. Además del porcentaje de contratación, las empresas deberán establecer criterios y procedimientos que favorezcan el reclutamiento y la permanencia de las personas con discapacidad; sensibilizar al personal de reclutamiento en temas de inclusión laboral y realizar ajustes razonables al interior de las organizaciones para asegurar el acceso al entorno físico, de información, de comunicación y otros servicios.
“La aprobación de este dictamen no es una muestra de buena voluntad, sino de un acto indispensable de justicia. Estamos hablando de más del 7% de la población. Es momento de derribar los muros que marginan a millones de personas del empleo y con ello saldar la deuda que tiene el Estado con esa población”, subrayó Patricia Mercado, legisladora de Movimiento Ciudadano.
Las nuevas obligaciones legales
Actualmente, la Ley Federal del Trabajo no contempla ninguna norma especial para el trabajo de personas con discapacidad más allá de la prohibición de la discriminación o contar con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de esta población, una disposición que sólo aplica para centro de trabajo con más de 50 personas.
En ese tenor, la reforma aprobada por la Cámara Alta establece las siguientes obligaciones para los empleadores:
- Establecer criterios y procedimientos que favorezcan la contratación, permanencia, capacitación y promoción laboral de las personas con discapacidad, sin discriminación y en igualdad de oportunidades.
- Implementar un modelo de acompañamiento para brindar asistencia durante el proceso de incorporación inicial al trabajo.
- Garantizar que en los centros de trabajo con 20 o más empleados por lo menos el 5% de la plantilla laboral sean personas con discapacidad.
- Aplicar en el centro de trabajo las medidas para asegurar el acceso de las personas con discapacidad al entorno físico, la información, las comunicaciones y otros servicios.
- Otorgar capacitación laboral a personas con discapacidad en condiciones de equidad e igualdad de oportunidades.
- Establecer procedimientos de reclutamiento, selección y contratación bajo los principios de equidad, igualdad de oportunidades e inclusión plena.
- Eliminar de los procedimientos de selección la discriminación directa o indirecta de las personas con discapacidad. Se deberán realizar acciones que permitan contar con formatos de solicitud de empleo universales.
- Fomentar y sensibilizar al personal que intervenga en el procedimiento de reclutamiento, de selección y de contratación respecto a la inclusión laboral de esta población.
- Respetar y garantizar condiciones de trabajo accesibles, seguras y saludables a las personas con discapacidad.
- Garantizar el adecuado salario remunerador, la jornada laboral y demás condiciones de trabajo en equidad e igualdad de oportunidades.
- Asegurar que las personas con discapacidad accedan a oportunidades de ascenso, en condiciones de equidad e igualdad de oportunidades. En los casos que lo ameriten, promover la adecuación de funciones laborales y demás prestaciones asociadas al empleo, siempre que sea en beneficio de la persona trabajadora.
La reforma a la LFT refiere que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y las autoridades laborales locales serán las encargadas de vigilar la aplicación de estas disposiciones, verificando:
- Igualdad de condiciones con el resto de los trabajadores.
- Condiciones de trabajo que fomenten la equidad e inclusión justas y favorables.
- Salario remunerador bajo el siguiente principio: a trabajo igual, salario igual.
- Condiciones de trabajo accesibles, seguras y saludables.
- Protección y prevención contra el hostigamiento y acoso sexual, así como malos tratos.
- Reparación del daño por actos de discriminación.
La STPS también tendría la responsabilidad de desarrollar programas para promover políticas públicas que protejan y garanticen la capacitación, empleo, contratación y derechos sindicales; fomentar la inclusión laboral y la promoción profesional; y promover el acceso a bolsas de trabajo públicas y privadas para personas con discapacidad.
Inclusión real, no por campaña
De acuerdo con una enecuesta realizada por Mercer en México, el 17% de las empresas son silenciosas en políticas de diversidad, equidad e inclusión; hacen muy poco, no tienen un plan de acción y tampoco comunican nada al respecto. En tanto, un 41% de las empresas en México sólo son incluyentes en fechas emblemáticas, sólo refuerzan posturas y políticas en días como el de la Inclusión Laboral, el de la Mujer o el del Orgullo LGBT+.
Entre las modificaciones legales avaladas en el Senado, las personas con discapacidad tendrán derecho a solicitar a los empleadores los ajustes razonables necesarios para el desempeño de sus funciones.
En ese sentido, los empleadores no podrán alegar insuficiencia presupuestaria para la realización de medidas progresivas que garanticen la accesibilidad en el centro de trabajo. “El hecho de que un lugar de trabajo no sea accesible, no justificará la falta de empleo de personas con discapacidad”, refiere la reforma.
La encuesta de Mercer concluyó que existe un área de oportunidad amplia entre lo que las empresas consideran que se debe trabajar en materia de inclusión, equidad de género y diversidad, y lo que realmente están trabajando para implementarlas.
Publicado en El Economista
