Lyz Escalante
No podemos abordar el tema de la motivación de los trabajadores sin hablar de la paga emocional, elemento que tiene ya algunos años entre los pendientes más importantes de Recursos Humanos a la hora de hablar de fidelización y productividad laboral, el cual ha evolucionado a raíz de la pandemia, por lo que me gustaría presentar algunos consejos para implementar este año y alcanzar el nivel óptimo de cobertura de plantillas necesario para tu operación, así como la disminución de la rotación de personal.
Para poder distinguirlo de mejor forma, dividiré en dos tipos la paga emocional, una dirigida a personal operativo y otra para los puestos administrativos. Lo sugiero de esta manera porque la naturaleza y las condiciones de cada uno de estos tipos de cargos dentro de una empresa, como es bien sabido, no tienen las mismas necesidades y su implementación es diferente.
La paga emocional es el resultado del análisis de dos teorías de motivación humana. Por un lado, la “pirámide de Maslow”; por el otro, la “Teoría de los dos factores” formulada por el psicólogo Frederick Herzberg (1959).
Los factores de motivación, de acuerdo a Maslow, nacen en las necesidades fisiológicas y de seguridad, elementos que están en la base de la pirámide y que son fundamentales para comprender que si bien el salario es importante, la seguridad de un trabajo estable y con un clima laboral positivo es un elemento que garantiza la productividad organizacional.
Es importante puntualizar que la paga emocional no sustituye de ninguna manera a un salario competitivo, por lo que para poder implementarla en tu organización es necesario que cuentes con salarios acordes al mercado. No tener las condiciones económicas adecuadas hará que cualquier “elemento emocional” sea considerado “una tomada de pelo” por parte de los colaboradores.
El resto de los elementos de la pirámide, la afiliación, el reconocimiento y la autorrealización, van orientados a este modelo de paga emocional mencionado al principio de este artículo, ya que éstos son intrínsecos al ser humano y dependen tanto de la empresa como de la persona para que se puedan concretar.
Con respecto a la teoría de Herzberg, ésta habla de dos factores imprescindibles para la motivación humana. Por un lado, están los factores intrínsecos, elementos directamente relacionados con la persona, como el reconocimiento, el logro y el crecimiento, los cuales pueden mantenerse en la cabeza de la persona de forma permanente y son el motor motivacional que hace que el colaborador sienta compromiso con aquella institución que los fomenta y mantiene a través de su desarrollo personal.
Por el otro lado, los factores extrínsecos o higiénicos son elementos que, si bien no producen necesariamente motivación en los colaboradores, no tenerlos o perderlos se puede convertir en un generador de desmotivación e insatisfacción, por ejemplo, aquellas prestaciones superiores a las de la ley que cuando se tienen no se valoran, pero al perderse se añoran.
Es decir, el modelo de paga emocional debe estar conformado por mayor cantidad de elementos intrínsecos y menos por elementos extrínsecos, para que además de lograr mayor compromiso mutuo entre empresa y colaboradores se obtengan mayores niveles de fidelización, ya que es el colaborador quien pone de su parte para poder lograrlos. De esta forma, aunque el presupuesto para este fin sea reducido, se logrará la fidelización organizacional.
Paga emocional con sello particular
Es muy importante tomar en cuenta que cada empresa es diferente, por lo que la combinación de la paga emocional deberá ser analizada antes de su implementación y piloteada en un área o departamento antes de su generalización a toda la compañía para poder medir su impacto positivo en la organización.
Otro elemento vital para la implementación del modelo de paga emocional es el involucramiento de los clientes internos en el diseño del mismo, para así evitar controversias con quienes serán los usuarios, por ejemplo, el director general o comité de dirección, así como las personas clave de la empresa. Este elemento evitará los dolores de cabeza de la resistencia al cambio debido a que su involucramiento no dará espacio a dudas sobre su legitimidad.
» Paga emocional para colaboradores administrativos o corporativos:
1. Propósito personal y profesional. Un elemento cada vez más importante para las nuevas generaciones, las cuales buscan ante todo un por qué de la vida. De esta manera, más allá de ganar dinero para mantener una vida cómoda, hoy es importante saber por qué hago lo que hago y adónde me conduce. Ayudar a los colaboradores a través de herramientas como la rueda de la vida y el Ikigai les dará certidumbre y claridad; podrías crear algunas infografías explicando su utilidad y cómo aplicarlas a la vida cotidiana.
2. Consciencia plena. También conocida como “mindfulness”, ayuda a las personas a estar presentes en el presente y darse la oportunidad de disfrutar del trabajo siendo más productivos y con “menos desgaste” para el colaborador. Un elemento que se puede aprender es la meditación, para esto no se requiere de ningún tipo de infraestructura especial y se puede realizar con 10 minutos al día.
3. Tener mascotas en la oficina que formen parte de la empresa y que todos los colaboradores puedan compartir algún tiempo con ellas disminuirá los niveles de cortisol en la sangre, ya que los animales pueden ayudar con la relajación. Además, se puede invitar a las mascotas de los mismos colaboradores a visitar las oficinas y convivir con su dueño y otros miembros de la empresa.
4. Aprender técnicas de alimentación consciente donde se le enseñe al colaborador a disfrutar de los alimentos, su textura, su olor y su sabor, donde el “slow food” sea parte de la experiencia logrando mayores beneficios al comer. Se pueden dar charlas o presentar infografías de la técnica, así como los beneficios asociados a esta forma de alimentación.
» Paga emocional para colaboradores operativos:
1. Salario on demand, beneficio que puede darle un respiro económico al colaborador, ya que puede tener acceso a la parte proporcional del salario de los días trabajados sin tener que endeudarse.
2. Espacio para realizar manualidades, con esta actividad se generan altos niveles de concentración en las personas a través de talleres presenciales o en videos. Esto representa la posibilidad de realizar una actividad con consciencia plena, incrementa los niveles de orientación y enfoque al detalle.
3. Caminatas con consciencia plena. Éstas se pueden realizar en espacios donde se les permita a los colaboradores caminar siendo conscientes de esa actividad; caminar de forma lenta, pausada y armónica, con equilibrio y descalzos para tener la oportunidad de disfrutar las pisadas y la experiencia corporal completa. Lo ideal es conservar un paso regular, deliberadamente un poco más largo de lo habitual, pero que sea cómodo y natural, los brazos y manos se deben mover ligeramente al caminar. Este tipo de actividad se puede instruir a través de tutoriales o infografías en las que se muestre la técnica y sus beneficios.
4. Técnicas de respiración consciente. Sólo concentrándose en la respiración se puede lograr control de la tensión emocional o estrés, esto puede abarcar sólo 10 minutos al día. Se puede instruir a través de tutoriales o infografías donde se les muestre la técnica y sus beneficios.
Las alternativas presentadas son de motivación intrínseca y se salen de los parámetros tradicionales que todos ya hemos leído, pero están desarrolladas desde la creatividad. ¿Qué podrías hacer en tu organización que sea motivador e innovador?
