Sonia Soto y Gerardo Hernández
“Con el nearshoringla Ley de la oferta y la demanda de talento no van al mismo ritmo”, afirma Martha Hernández, directora de Consultoría en Capital Humano de AON México. La relocalización de empresas en México tiene diversos componentes, uno de ellos, es el laboral y en esa arista hay retos que se acentuarán con la llegada de nuevas compañías.
De acuerdo con un monitoreo de AON, la escasez de perfiles especializados, la alta rotación en algunos sectores, las nuevas reglas de negociación colectiva y su impacto en incrementos salariales, y la baja contratación de talento senior, son desafíos de Capital Humano que se pueden acentuar con el fenómeno del nearshoring.
Entre todo ese escenario, la dificultad para encontrar talento especializado es quizá uno de los retos más grandes que encontrarán las nuevas empresas que se reubiquen en nuestro país. Como dice Blaya Correal, socia de Tamim HR Consulting, la industria automotriz, de autopartes, la maquiladora y de tecnología, son sectores que ya requieren perfiles técnicos y enfrentan problemas para encontrarlos, y esa demanda de mano de obra aún está incompleta sin la relocalización de compañías.
La última Encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup identifica al 68% de las empresas en México con dificultad para encontrar perfiles con las habilidades adecuadas. Sin embargo, en industrias como la de tecnologías de la información (79%), bienes de consumo (72%) y transporte y logística (69%), ese promedio es superado.
Las estimaciones de Tamim HR Consulting apuntan a un déficit de talento en los próximos tres años sólo en mandos medios, esto generado por el aumento en la demanda de mano de obra por las nuevas inversiones extranjeras.
¿Y qué papel juega la rotación laboral en este contexto? Sin los efectos de la relocalización de empresas, los movimientos de mano de obra ya son habituales en diversas industrias, en algunas de ellas ya representa un desafío.
A decir de Martha Hernández, la llegada de nuevas empresas puede presionar más la rotación laboral en la competencia por perfiles especializados. “Para captar esa mano de obra en diferentes niveles de la organización, no hay más que echar mano del talento de la localidad y después, en la industria. Y es ahí donde los mercados emergentes tienen picos de rotación en posiciones críticas”.
En 2024, el promedio de rotación estimada por las empresas es de 23%, según sondeos de ManpowerGroup. En ese sentido, Martha Hernández considera que un aspecto clave a considerar es analizar y enfocarse en las principales causas de renuncias voluntarias.
El monitoreo de AON identifica como principales causas de rotación la compensación económica, los malos liderazgos, las prestaciones y las jornadas. Y esto no es sólo un aspecto que deben tomar en cuenta las compañías que se instalan en México, también las que ya operan en el mercado.
Pero la retención de talento clave es sólo una parte de la ecuación. Para Blanya Correal, el crecimiento de la competencia por perfiles especializados con el nearshoring resalta la necesidad de incorporar poblaciones que suelen ser excluidas de los planes de contratación, por ejemplo, las personas mayores, los jóvenes o las mujeres.
Se necesitan más mujeres en carreras STEM, afirma la especialista. “Una mujer puede manejar estos procesos perfectamente bien, incluso a veces con habilidades complementarias a los hombres. Eso nos podría ayudar a resolver el problema de escasez de talento”.
El panorama legal-laboral
Y los retos de gestión de talento no pueden visualizarse sin el panorama laboral-legal. Las empresas que se reubican en México con el nearshoring deben tomar en cuenta que México asumió diversos compromisos laborales en el marco del Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos y Canadá (T-MEC), en buena medida, un instrumento que está facilitando la relocalización de compañías en nuestro territorio, apunta David Puente, socio de la firma Basham, Ringe y Correa.
En eso coincide Estefanía Rueda, socia de Littler, las empresas que lleguen a México deben eliminar cualquier práctica que vulnere la libertad de asociación de los empleados y contar con un protocolo para prevenir la discriminación y la violencia laboral, entre otros aspectos.
“Con la ratificación del T-MEC, el Estado Mexicano se obligó a respetar derechos humanos de los trabajadores de empresas mexicanas que comercializan productos con el resto de los Estados miembro del acuerdo, con el riesgo de que la compañía infractora sea sancionada con la pérdida de aranceles preferenciales e inclusive la prohibición de la exportación”, advierte la especialista.
Las nuevas reglas de negociación colectiva, los incrementos al salario mínimo o la prohibición de la subcontratación, son sólo algunos de los aspectos laborales que se han modificado en los últimos años y que deben tomarse en cuenta al relocalizarse en el territorio nacional.
Y adicional a esto, el país se ha mantenido en una constante actualización de marcos legales y supervisión del Estado. “Todo esto conlleva un cumplimiento de las empresas, con independencia de donde venga la inversión, deben adecuarse. Y es importante que anticipen que la ola de cambios no es algo que vaya a terminar pronto, cada año hemos tenido una reforma relevante de impacto a los patrones porque sí hacía falta una recuperación para los trabajadores en muchos aspectos”, puntualiza el David Puente.
Las compañías que se reubiquen en México deben “anticiparse a los cambios”, recomienda el especialista. “Hay que estar atentos a las transformaciones que todavía están pendientes y sabemos que es cuestión de tiempo. Hemos pasado por temas de vacaciones, el refuerzo de prevención de riesgos psicosociales y se le quiere otorgar a los trabajadores mayor calidad de vida, y en ese escenario puede materializarse la reducción de la jornada laboral”.
