Jena McGregor Y Maria Gracia Santillana Linares
Cuando Emaan Haseem recibió la notificación, el 17 de abril, de que la iban a despedir de Google, estaba lista para irse.
El ingeniero de software de 23 años se unió a la empresa en 2022, recién salido de la Universidad de Texas en Austin . Estaba entusiasmada de ir a trabajar para una empresa que pensaba que no estaba involucrada con la tecnología militar después de encontrarse con pesos pesados de la industria de defensa, como Palantir, en eventos de reclutamiento en el campus. Pero su entusiasmo duró poco: poco después de firmar su carta de oferta, Haseem se enteró del Proyecto Nimbus, un contrato de computación en la nube de 1.200 millones de dólares que Google y Amazon tienen con el gobierno israelí.
Después de los ataques de Hamás contra Israel el 7 de octubre, Haseem se unió a “No Tech For Apartheid” (campaña No a la Tecnología para el Apartheid), un grupo de defensa de empleados de la industria tecnológica centrado en poner fin al contrato, y decidió participar en una sentada el 16 de abril en la oficina de Google en Seattle. (También se llevaron a cabo protestas en sus oficinas de Nueva York y Sunnyvale, California). “Estaba lista para dejar mi trabajo honestamente”, dice Haseem, quien informa que abandonó la sentada cuando la seguridad de Google se lo pidió. “Quería ver si había alguna manera de hacer que [Google] estuviera más informado [sobre el Proyecto Nimbus] de lo que lo encontré”.
Haseem es uno de los aproximadamente 50 empleados que fueron despedidos de Google; algunos se unen a un cargo presentado contra el gigante de las búsquedas el 29 de abril ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). Afirman que fueron despedidos injustamente por su participación en una “protesta pacífica y no disruptiva que estaba directa y explícitamente relacionada con sus términos y condiciones de trabajo”, según una copia de la acusación vista por Forbes.
En respuesta a la acusación, el portavoz de Google, Bailey Tomson, dijo en un comunicado enviado por correo electrónico que los empleados estaban “interrumpiendo y ocupando espacios de trabajo, y haciendo que otros empleados se sintieran amenazados e inseguros”. En un correo electrónico de la empresa enviado el 18 de abril, el director ejecutivo Sundar Pichai dijo: “Este es un negocio, y no un lugar para actuar de una manera que moleste a los compañeros de trabajo o los haga sentir inseguros, para intentar utilizar la empresa como una plataforma personal o para pelear por temas disruptivos o debatir sobre política”.
El caso de Google es el último en plantear una serie de preguntas sobre los derechos que tienen los trabajadores estadounidenses en lo que respecta al activismo en el trabajo y los desafíos que podrían enfrentar las empresas si el malestar en los campus universitarios se extiende a los lugares de trabajo. Para los empleadores, un fallo reciente de la NLRB puede ampliar las preguntas sobre el discurso político protegido de algunos trabajadores y su conexión con las condiciones laborales. Y para los empleados, la pregunta fundamental es ésta: “¿Qué puedo hacer y decir realmente en lo que respecta al activismo en el trabajo?”
“Éste es un tema delicado”, dice Mark Hanna, un abogado laboralista radicado en Washington, DC que representa a los trabajadores. “Hay demasiadas maneras en que los empleadores y los empleados van a caer en trampas, ya sea tomando medidas drásticas demasiado duras o arriesgando su trabajo por ser demasiado expresivos. Aquí todo el mundo debería tener cuidado”.
El caso de Google ha acaparado numerosos titulares, pero el activismo en el lugar de trabajo ha ido creciendo durante años a medida que más directores ejecutivos han asumido cuestiones sociales y políticas (ya sea oponiéndose públicamente a proyectos de ley que limitan los derechos de las personas transgénero o prometiendo miles de millones para causas de justicia racial) y a medida que se alienta cada vez más a los empleados, en el lenguaje de moda de muchos gerentes, “ponerse a trabajar con todo su ser”. En un año de elecciones presidenciales muy cargado de tensión, a medida que los trabajadores tienen más herramientas para criticar a sus empleadores en las redes sociales y las generaciones más jóvenes esperan cada vez más que los lugares de trabajo se alineen con sus valores personales o políticos, el entorno está propicio para que más activismo encuentre su camino.
“LA GENTE NO ENTIENDE QUE TE PUEDAN DESPEDIR POR ALGO TAN ARBITRARIO COMO QUE AL JEFE NO LE GUSTE EL TIPO DE CALCETINES QUE USAS”.
CATHY CREIGHTON, DIRECTORA DEL BUFFALO CO-LAB DE LA ESCUELA DE RELACIONES LABORALES E INDUSTRIALES DE LA UNIVERSIDAD DE CORNELL
A esto se suma la preocupación de que las actuales protestas pro-palestinas en los campus universitarios puedan extenderse al lugar de trabajo, y los abogados dicen que sus teléfonos se han estado iluminando con los empleadores pidiendo consejo. Sam Schwartz-Fenwick, abogado laboralista de Seyfarth Shaw en Chicago, dice que existe “un miedo real a cómo responder”. Los empleadores hacen preguntas como: “¿Cómo bajamos la temperatura? ¿Cómo recordamos a las personas que su objetivo en el trabajo es trabajar?”
Para los empleados que quieren participar en protestas en el trabajo, las cuestiones legales también son complejas, pero las protecciones son relativamente limitadas. En general, existen menos protecciones para los empleados de lo que mucha gente piensa, pero hay excepciones clave, dependiendo de si el empleado trabaja para el gobierno; está en un sindicato con un convenio colectivo o tiene otro contrato vigente; está cubierto por ciertas leyes estatales; o en función de los temas por los que protestan los empleados.
“La gente no entiende que te pueden despedir por algo tan arbitrario como que al jefe no le guste el tipo de calcetines que usas”, dice Cathy Creighton, directora del Buffalo Co-Lab de la Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell . La mayoría de los empleados, dice, están sujetos al concepto de empleo “a voluntad”, que se presume para los empleados en todos los estados excepto Montana. Eso significa que, a menos que exista una ley o contrato específico que ofrezca protección a los trabajadores y haga que el despido sea ilegal (y hay una serie de excepciones importantes), muchos trabajadores “pueden ser despedidos por una buena razón, una mala razón o ninguna razón”, dice Creighton. .
Según los abogados laborales, una idea errónea muy extendida es que la noción de libertad de expresión se extiende a los lugares de trabajo privados. Pero a menos que alguien trabaje para el gobierno (cabe señalar que los empleados de las universidades públicas suelen ser empleados estatales), la Primera Enmienda no se aplica. La protección de la libertad de expresión, dice Jeff Hirsch, profesor de derecho en la Universidad de Carolina del Norte-Chapel Hill y ex litigante de la Junta Nacional de Relaciones Laborales, “sólo se aplica al gobierno. Período. Google no tiene que seguir la Primera Enmienda”. Deena Merlen, abogada laboral y laboral de Connecticut, se hace eco de esa evaluación. Los empleados privados, dice, “no tienen ningún derecho constitucionalmente protegido bajo la ley federal para decir lo que quieren y no ser despedidos por ello”.
“HAY DEMASIADAS MANERAS EN QUE LOS EMPLEADORES Y LOS EMPLEADOS VAN A CAER EN TRAMPAS, YA SEA TOMANDO MEDIDAS DRÁSTICAS DEMASIADO DURAS O ARRIESGANDO SU TRABAJO POR SER DEMASIADO EXPRESIVOS. AQUÍ TODO EL MUNDO DEBERÍA TENER CUIDADO”.
MARK HANNA, ABOGADO LABORAL Y LABORAL DE WASHINGTON, DC QUE REPRESENTA A LOS TRABAJADORES
Entonces, ¿podrán los trabajadores hablar algún día? Sí, pero depende de una serie de circunstancias específicas. Por ejemplo, algunos estados individuales o jurisdicciones locales tienen protecciones para la actividad política legal de los empleados fuera de servicio o contra la discriminación basada en la afiliación política. Los sindicatos también ofrecen algunas protecciones. Los empleados que tienen un acuerdo de negociación colectiva, o un contrato legal entre un empleador y un sindicato, generalmente tienen algunas protecciones a través de “causa justa”, un concepto que a menudo forma parte de los contratos sindicales y puede proteger a los trabajadores de represalias o despidos injustos. Pero solo alrededor del 10% de los trabajadores son miembros de un sindicato, según datos de 2023 de la Oficina de Estadísticas Laborales , y no todos los miembros de un sindicato tienen un acuerdo de negociación vigente.
Además, incluso los empleados que no son miembros del sindicato pueden beneficiarse de las protecciones de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, que otorga a los empleados del sector privado que no desempeñan funciones de supervisión el derecho a buscar mejores condiciones laborales y protección contra represalias. Para hacerlo, deben cumplir con el estándar de “actividad concertada protegida”, que en términos legales significa que dos o más empleados deben actuar juntos “para su ayuda mutua o protección con respecto a los términos y condiciones de empleo”.
Esa frase clave es la que, según los abogados, estará bajo escrutinio cuando se trate de la acusación de los trabajadores de Google, especialmente después de una decisión en febrero de la Junta Nacional de Relaciones Laborales de la administración Biden, más favorable a los trabajadores. En él, la junta se puso del lado de un empleado de Home Depot que se negó a quitar las letras dibujadas a mano “BLM” (una referencia al movimiento Black Lives Matter) de un delantal de trabajo, calificándolo de una “consecuencia lógica” de quejas anteriores que los empleados habían tenido. sobre la discriminación racial en el lugar de trabajo.
Como resultado, la NLRB concluyó que la conducta del empleado también fue “para ayuda o protección mutua”. Home Depot está apelando la decisión; Una portavoz, Beth Marlowe, dijo en un comunicado enviado por correo electrónico que la compañía no está de acuerdo con la decisión de la NLRB y “está totalmente comprometida con la diversidad y el respeto por todas las personas. No toleramos ningún tipo de acoso o discriminación en el lugar de trabajo. “
MEMORÁNDUM PARA TODOS: POR QUÉ EL ACTIVISMO EN EL TRABAJO PODRÍA HACER QUE TE DESPIDAN
La decisión ha llamado la atención de los empresarios. “Muchos empleadores se dieron cuenta de eso”, dice Lindsay Burke, abogada laboralista con sede en Washington, DC que representa a los empleadores. La NLRB, dice, adoptó una “visión bastante amplia del discurso que a primera vista podría parecer político, pero que luego podría vincularse a preocupaciones sobre la forma en que funciona el lugar de trabajo”.
Tradicionalmente, se suponía que los “términos y condiciones” eran un concepto sencillo que abarcaba salarios, beneficios, horas de trabajo o condiciones de seguridad. “El simple hecho de decir ‘No me gusta el negocio que realiza mi empleador’ no va a ser suficiente’”, dice Hirsch de la UNC.
Pero en el fallo de febrero , la NLRB pareció establecer una conexión entre lo que podría ser un discurso sin protección en el lugar de trabajo (como usar un botón de Black Lives Matter) y un historial de quejas relacionadas sobre condiciones laborales que podrían justificar protección. El caso, dice Risa Lieberwitz, profesora de derecho en Cornell y directora académica de su Worker Institute , “es una decisión muy importante porque deja claro que las expresiones de los empleados, a través de su comunicación sobre [cuestiones políticas o sociales relacionadas]… pueden estar vinculados a cuestiones laborales dentro del lugar de trabajo”.
Los ex empleados de Google pueden intentar argumentar algo similar: su cargo presentado ante la NLRB decía que los empleados fueron despedidos por participar en “una protesta pacífica y no disruptiva que estaba directamente relacionada con sus términos y condiciones de trabajo”. Mientras tanto, en una carta abierta publicada en línea en noviembre, el grupo No Tech For Apartheid alegó que los gerentes de Google habían estado “utilizando inapropiadamente sus filas para interrogar, informar e intentar despedir” a empleados que expresaban opiniones pro-palestinas.
En respuesta a la carta abierta, Tomson de Google dijo en un comunicado que “este es un momento y un tema muy delicado en todas las empresas y lugares de trabajo, y tenemos muchos empleados que se ven afectados personalmente. La inmensa mayoría de esos empleados no participan en discusiones o debates internos”, y agregaron que muchos apreciaron el “enfoque de la empresa en la seguridad de los empleados”. Con respecto a la acusación de la NLRB, la compañía dijo que el comportamiento de los empleados que protestaban era “completamente inaceptable” y que Google “confirmó y reconfirmó cuidadosamente que cada persona cuyo empleo fue despedido estaba directa y definitivamente involucrada en la interrupción dentro de nuestros edificios. Confiamos en nuestra posición y respaldamos las acciones que hemos tomado”.
De hecho, los abogados laborales dicen que un factor que probablemente entre en juego en tales escenarios es si los trabajadores que hablan están violando las políticas de conducta en el lugar de trabajo. “Lo primero que todo empleador debe hacer es proporcionar un ambiente de trabajo seguro para sus empleados”, dice Rick Grimaldi, abogado laboralista de Fisher Phillips en Filadelfia, hablando en general y no específicamente sobre Google. “Si soy judío y voy a trabajar y me siento amenazado por ello, entonces creo que el empleador tiene la obligación de tomar medidas para asegurarse de que ese comportamiento cese”.
Aún así, las políticas deben aplicarse de manera consistente, dicen los abogados. “Lo que yo recomendaría a los empleadores es que sean neutrales en cuanto al contenido, que tengan políticas que se apliquen a todo”, dice Hanna, y emprende acciones similares “ya sea un pin sindical, un [botón con una] bandera palestina o una bandera arcoíris”.
¿Qué pasa con el discurso político y las actividades que realizan los empleados fuera del trabajo? Varios estados tienen protecciones explícitas para algunos tipos de actividades políticas legales fuera de servicio. Incluso en otros estados, muchos empleadores no quieren despedir a personas por lo que hacen en su propio tiempo a menos que las acciones sean ilegales, dice David Kurtz, copresidente de la práctica de litigios laborales en Constangy, Brooks, Smith & Prophete, que ejerce de Boston. Si protestan en su propio horario “pero se les ve en las redes sociales incitando al odio o desfigurando la propiedad… entonces [los empleadores] tendrían la oportunidad de tomar medidas”.
La NLRB de Biden también ha intervenido aquí. Un fallo de la NLRB de agosto pareció ampliar las protecciones otorgadas a la conducta de los empleados fuera del lugar de trabajo al establecer un nuevo estándar: las políticas de un empleador que restringen las actividades fuera de servicio, incluida la expresión, tendrían que adaptarse más estrictamente para servir a “un negocio legítimo y sustancial”. interés.”
Para los trabajadores o estudiantes que deciden protestar, también existen riesgos para el empleo futuro. A medida que se vuelve más fácil identificar a los asistentes a la protesta con una simple imagen (una imagen de Google al revés puede mostrar el nombre de una persona), la ley no ofrece mucha protección cuando se trata de futuros trabajos, dice Merlen, a menos que el empleado pueda argumentar exitosamente que no fueron contratados por una característica protegida como su religión.
Los trabajadores también parecen reconocerlo. Dice un ex empleado de Google que trabajó en iniciativas internas de DEI y solicitó el anonimato por temor a represalias por parte de futuros empleadores: “Sabíamos que la legislación laboral era gris. Pero decidimos que era un riesgo que estábamos dispuestos a correr”.
