Elizabeth Meza Rodríguez
Los trabajadores que pertenecen a la comunidad LGBT+ tienen mayores impactos en su salud emocional que física, así lo revela un estudio realizado por la consultoría WTW. Las principales afectaciones son ansiedad y depresión, de ahí la importancia de los programas de bienestar en las organizaciones.
De acuerdo con el informe, uno de cada dos colaboradores de la comunidad LGBT+ de Latinoamérica señala sufrir algún nivel de ansiedad o depresión, los principales países con este tipo de afectaciones con Argentina, y Chile, donde la prevalencia es de 62% y 59%, respectivamente, le sigue Colombia con el 54%, Brasil con el 52% y México con el 48 por ciento.
De hecho, esos colaboradores tienen mayor nivel de ansiedad y depresión que sus pares heterosexuales, siendo Colombia el país donde el diferencial es mayor (24 puntos), le sigue Argentina (21 puntos), Chile (18 puntos), México (16 puntos) y Brasil (9 puntos).
“Si se consideran aquellas personas que reportan niveles severos de ansiedad o depresión, la prevalencia es prácticamente el doble entre la comunidad LGBT+ que entre heterosexuales”, revela el informe.
Sin embargo, el 40% de los colaboradores de Latinoamérica reportan tener buen estado de salud, tanto mental como física y México es el país donde los trabajadores que pertenecen a la comunidad registran mejor salud, así lo dice el 52% de los entrevistados, le sigue Brasil y Colombia con 44% cada uno.
Organizaciones más inclusivas y con mayor comunicación
El estudio también señala que existen dos principales factores que pueden actuar para desencadenar el estrés en los colaboradores de la comunidad, el primero es el nivel de inclusividad de la organización y el segundo las condiciones que permiten que las personas se sientan libres de expresarse en el ámbito laboral.
Por ello, Alberto Mondelli, líder de consultoría de DEI de WTW para América Latina hace hincapié en la necesidad de que las empresas trabajen activamente en campañas de comunicación efectivas y que la comunicación refleje adecuadamente la cultura de inclusión y los valores de la organización.
Además, generar una cultura inclusiva no es suficiente, las empresas deben revisar sus paquetes de beneficios para asegurarse de que sean inclusivos, por ejemplo, que la cobertura médica, soporte al proceso de reafirmación de género, recursos de apoyo a la salud mental, apoyo en programas de fertilidad y provisión de licencias parentales equitativas, entre otras, así como abordar los problemas de accesibilidad a los beneficios de empleados con bajos ingresos.
